Alors que de nombreux pays occidentaux ont entrepris des démarches globales en matière de simplification et de modernisation, la France semble encore à la peine dans un contexte contraint au niveau économique et renforcé sur le plan sécuritaire à travers des besoins et menaces qui évoluent, portées par la révolution informationnelle caractéristique de l’ère digitale. On peut s’interroger sur la capacité des organisations à proposer des dispositifs de régulation et de sécurisation efficaces et réactifs.
En Europe, de nombreux pays ont mis en œuvre des programmes de simplification et modernisation. Dans l’environnement contraint actuel, il semble difficile de progresser par rapport aux contraintes actuelles liées à l’évolution vers l’ère digitale. On peut alors se poser des questions sur la mise en place de dispositifs de régulation réactifs efficace par les organisations.
L’agilité, phénomène nouveau peut paraître une solution mais reste souvent réserver à l’IT alors qu’il pourrait être appliqué dans toutes les fonctions. Mais s’adapter nécessite que les organisations elles-mêmes soient agiles et qu’elles acceptent naturellement les principes qui lui sont associées.
A l’origine, les méthodes agiles se basent sur la dimension collaborative en cohérence avec le développement des réseaux sociaux et des espaces collaboratifs du net.
L’espace de travail en entreprise est devenu un espace collaboratif où chacun peut expérimenter et tester ses idées nouvelles et où l’innovation est promue en phénomène majeur d’évolution. La communication verticale « top down » et « bottom-up » disparait donc pour une communication horizontale communautaire, collaborative et liée à la proximité et à la transparence. La survie des organisations dépend donc à leur capacité d’accepter le changement et de leur agilité à évoluer.
Le comportement des individus devient primordial pour promouvoir le degré d’interactions sociales et de flexibilité de la structure organisationnelle. Les récentes expériences en entreprise ont mis en exergue les limites de l’organisation classique basé sur la hiérarchie. L’individu a besoin de de comprendre sa mission dans une structure et les nouvelles générations ont du mal à se fondre dans le moule des organisations classiques.
Pour que les hommes parviennent à développer un haut état de résilience, il est nécessaire de concilier maintien des modèles d’organisation et maitrise des comportements. Les leaders de demain seront davantage des représentants auprès de l’organisation et seront plus tournés vers plus de satisfaction des employés.
Les nouvelles modalités d’organisation telle que l’organisation apprenante et l’entreprise libérée sont plus adaptées que des structures matricielles classiques. Il faut cependant qu’une attention particulière soit apporter par la direction au bon fonctionnement et à l’adhésion des principes par les équipes. Cela doit mener à une efficacité résiliente différente de l’efficience économique promue par la science économique classique.
Les nouvelles méthodes d’innovation tel que le lean management, le design thinking permettent de libérer les énergies créatrices individuelles et collectives. Les dimensions d’expérience et d’itération de ces méthodes permettent d’augmenter la confiance en soi des équipes. Chaque expérience est un apprentissage et cela permet une meilleure appropriation de l’agilité par chacun.
La confiance créative permet d’accepter plus facilement l’incertitude et le passage à l’action. La liberté d’entreprendre permet de remettre en question les savoir faire et les manière de faire. Le courage et la persévérance sont alors plus développer dans la structure, permettant une meilleure évolution dans l’environnement instable actuel.
Bibliographie :
« La confiance créative, tous innovateurs avec le design thinking » Kelley, 2014.
« Safari en pays stratégie » Mintzberg, Ahlstrand et Lampel, 2005.
« Collective mind in organizations: Heedful interrelating on flight decks » Weick, 1993., Administrative Science, Quarterly.
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